【财讯】奖金发放有诀窍 激励方案各不同

奖金发放有诀窍的激励措施。

□本版执笔新闻记者张柳静

有人说，从年终奖可以看出公司的实力和公司对员工的尊重和诚意。 对公司来说，如果年终奖分发得好，员工就会满意，忠诚度会提高，鼓励员工明年多工作。 年末奖金不公平的话，员工就会抱怨，拿钱出去。 因此，如何支付年末奖金才能让员工开心，公司也能迅速发展呢？ 对此，专家表示，在公司处于初期阶段或以个人销售为主的情况下，可以采用销售价格理念的激励方案。 如果公司已经处于成熟阶段，可以采用劳动力的价格理念指导激励方案的设计。 有些人认为年末奖金发放的做法、形式、数额根据各行业的特征而分解，不同。

作用:年终奖金可以鼓励员工

“企业不发年终奖金，资深员工率先退休”、“个人年终奖只有1000元，8名员工退休”、“国内某券商企业的4名员工对企业激励方案不满，拿到奖金后集体离家出走”……记载

由此可知，年终奖的支付很重要。 “少数公司年终奖的发行是业绩评价的一部分，员工年终奖的多少与该员工的年度业绩判断结果相关，在这种情况下，年终奖的发行起到激励业绩优秀者，鞭策业绩不好者的作用。 》广州社会科学院产业经济与公司管理研究所研究员王世英对记者说，单位年终奖平均颁发，属于福利性质。 福利年末奖的发行，提高了员工对公司的归属感，保持了员工的心。

“一是从福利方面来说，可以让员工更稳定和激励。 二是在公司的快速发展方面，发挥留下合适的人的作用，有年终奖的期待，所以有些员工在制定离职计划时很担心”。 兼猫创始人兼ceo王锐旭告诉记者，今年的年末奖已经成为领域手段和话题，是很多企业的“标准装备”。 我们知道，在兼职猫的年末奖设定中，除了现金占很大比例外，还有年薪、期权等很多奖励。 王锐旭表示，如果年终奖有大幅调整或减少，人事部门必须特别关注，在年终奖发行前后要和核心工作人员进行信息表达。 例如，对高层的采访、对一线员工的调查等，必须尊重员工的心情，避免引起误解和不和。

那么，是年末决定的吗？ 对此，王锐旭表示，他们从年初开始准备，进行月、季度审查，影响个体年终奖的因素包括季度业绩、年度完成比例、个体表现及奖惩系数等，这些都直接影响年终奖的发行。 “每年5、6月公布当年的年末奖金方案，明确年末奖金的分配机制”。

王世英也建议年终奖的分配方案最好在年初决定。 这样，公司对员工有业绩目标的期待，员工对公司有实现目标后的报酬期待，有助于调动员工的积极性、积极性和创造性。 “年末奖应该发挥激励作用，有助于业绩提高”。

分配:个人年终奖的影响因素很多

那么，年终奖金如何鼓励员工呢？ 几年前，网络领域被认为是最有风光的领域，其伟大的年终奖也经常让其他领域羡慕。 另外，一部分小规模的互联网企业以创造性为荣，年末奖上发售了辣礼包、馒头、迟到券、免费切片券等，引起了很多关注。 对此，从事人力资源工作10多年的叶先生对记者说，互联网领域的年终奖不仅有激励员工的目的，而且多有宣传和引人注目的目的。 这是因为一些年终奖的设计会有多奇怪。

虽然这些奇怪的年终奖很引人注目，但经常让员工感到寒冷。 如果想真正满足员工好处的诉求，迅速发展公司，还是要科学合理地设计年终奖。 “关于基于业绩管理的年末奖金模式，公司和员工在确立劳动合同或业绩合同时约定，到了年末，理想的是基于业绩的现金化行为。 ”。 王世英说，关于福利性年终奖，采用平均分发模式，让员工高兴即可。

德志思顾问庞静则说，公司在设计年终奖中，需要综合考虑组织、团队、个人三个层次的业绩进行分配，分为“封闭型”和“开放型”。 “所谓封闭奖金分配方案，是指在计算年末奖金的过程中，明确公司的奖金包，明确奖金分配的总额度，然后根据部门战术贡献系数和部门业绩、系数两者的权重比例明确部门的奖金包，最后是员工 ”庞津说，这种方式可以控制年终奖的总额。 开放奖金分配首先明确各部门的年度奖金目标，取年薪的百分比例和月薪的倍数，分别根据企业业绩系数、部门业绩系数、岗位业绩系数明确员工奖金系数，最后乘以目标奖金和员工奖金系数

王锐旭表示，除了用年终奖激励员工外，从长期的角度来看，公司可以以期权的形式保持重要的岗位、核心人员。 另外，在高管和核心岗位，也可以将企业的年度目标按小组划分，小组负责人实现既定目标等，采取年薪制的方案。 以利润目标为例，实现利润目标后，可以得到年薪制方案中设定的奖励，过度达成的部分也按比例分配，可以平衡多个奖励方案。 “对管理者来说最重要的是为团队做贡献，保持核心人物”。

建议:年末奖金方案不能就这样

庞静说:“年末奖金的做法、形式、金额根据各种领域的特征来分解决定。” 王锐旭也认为不同领域、企业对年终奖有不同的设定。 例如，中长期雇佣制的公司采用年终奖作为激励方案。 项目制的公司因为短期雇佣很多，所以不怎么采用年终奖作为激励方案。 更长的雇佣会伴随期权和红利等留住员工。

除了领域的特征，处于快速发展阶段的公司奖金的分配也不同。 具有30年人力资源领域工作经验，《重新理解人力资源》作者肖南认为，如果公司处于初期阶段或以个人销售为主的情况下，可以采用销售价格理念的激励方案。 公司已经处于成熟阶段的情况下，可以采用劳动力的价格理念指导激励方案的设计。

记者知道，“销售价格理念”是指以销售额的百分之一为奖励分配给贡献者，根据与员工对应的销售数据进行固定工资，奖金与销售数据相关。 《劳动力价格理念》是各贡献者获得的奖励参考市场上该贡献者的平均劳动力价格，据此决定奖励的金额。

“销售价格理念的优点是直接、透明、强大。 缺点是企业过分重视现金绩效结果，忽视员工的行为表现。 另一个缺点是员工过分追求个人量化绩效的激励，不追求公司绩效与公司共同的快速发展。 ”。 肖南表示，劳动力价格的报酬定价在已经形成成熟领域的公司比较流行，而且报酬大盘与企业收入业绩相关，个人奖金与企业业绩、部门业绩、个人业绩和个人能力相关。

从肖南来看，成熟和优秀的公司激励方案基本上是“大锅饭”模式。 但是，与以前不同，现在这些公司强调了如何尽量加大这个锅的“饭”，在此基础上，运用劳动力的价格理念，结合个人能力和业绩分配这个锅的“饭”。

“最有效的方法是分析不同员工的需求，制定比较激励方案，给不同员工不同的激励组合，满足他们最必要的诉求，这样的激励效果更有效。 ”。 王世英对记者说，“激励工具箱”中的工具非常多，例如有工资的、有住房的、有孩子教育的、有训练学习的、有荣誉表彰的等，“最有效的激励一定是物质激励和精神激励的组合”

(本文来自新闻时报)

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